A Digitális Munkaerőpiac 2017 Konferencia „Digitális transzformáció a gyártás, ipari termelés területén” című szekció előadásán elhangzott, hogy a digitalizáció nem egyenlő az informatikával, annál jóval összetettebb, komplexebb mögöttes tartalmat hordoz.

A PwC idei vezérigazgatói felméréséből kiderül, hogy a technológiai lehetőségek exponenciális bővülése miatt csökkent a vállalatok digitális intelligenciája. Ez nem azt jelenti, hogy a cégek lettek kevésbé okosak, hanem azt, hogy nem voltak olyan alapozó technológiák birtokában, amelyekkel kiaknázhatták volna lehetőségeiket.

A digitálisan intelligens szervezeteknek általában a pénzügyi teljesítménye is jobb, s gyorsabban tudnak innovációt bevinni a cégbe, reagálni a változásokra, kellő dinamikával véghezvinni a projekteket. A digitális technológiák egyre olcsóbbá válnak, ezért azt számolni, hogy megéri-e, felesleges, a kérdést úgy kell feltenni: Mikor éri meg?

A bankok például nagy paradigmaváltáson mentek keresztül az elmúlt években. Felismerték, hogy a startup cégek ellen küzdeni nem érdemes, sokkal inkább alkalmazkodni kell az új generáció megváltozott igényeihez.

Nagy jövőt jósolnak a dróntechnológiának is, amellyel a vele kiváltható tevékenységek becsült értéke világviszonylatban 127,3 milliárd dollár.

A PwC kérdőíves kutatása a munkaerőhiány és technológia kapcsolatát egyaránt vizsgálta. A tanulmány rámutatott arra, hogy a cégvezetők sokat beszélnek innovációról, mégsem áldoznak rá. A megkérdezettek 84 %-a gondolja azt, hogy nagyon fontos a digitalizációs folyamatokat azonosítani, mégis csupán a válaszadók 43 %-a tudott beszámolni arról, hogy van külön munkavállalói csapata az innovációra.

Az, hogy nincs megfelelő mennyiségű szakember, a felmérésből is kidomborodott. A munkaerőhiányt a vezérigazgatók 39 %-a erősödő, 24 %-a valós, elsődleges akadályként írta le.

A jelen munkavállalóinak digitális képzése/átképzése mellett az is nagyon fontos, hogy az utánpótlás is hosszú távon biztosított legyen. Ehhez a mai fiatal generáció jövőbeli munkahelyével kapcsolatos elvárásait is érdemes megvizsgálni. 

Közel 13 000 fő 16 és 23 év közötti korosztály körében végzett kutatás felfedte azt a tényt, hogy az Y és Z generáció számára a legfontosabb az ideális munkahely kiválasztásánál a rugalmas munkavégzés feltételeinek megléte. A munkatársi, emberi kapcsolatok fontossága került a 2., a munkabér és a hosszabb ideig tartó szabadság lehetősége a 3. és 4. helyre. Szintén nagy jelentőséggel bír a fiatalok számára, hogy munkahelyük biztosítsa a személyes fejlődés, karrierépítés lehetőségét.

Az, hogy mi a cég neve, milyen vállalati brand áll a cég mögött, sokadrangú kritérium volt a tanulók számára. Sokkal inkább nyitott, elérhető, őszinte vezetőket kívántak maguknak.

A felmérés kitért arra is, hogy ki miért maradna itthon és miért menne külföldre. A külföldi munkavégzés elsődleges motivátora a magas fizetés volt. Érdekes üzenetet hordoz magában az az eredmény, hogy ha sikerülne itthon szakmai perspektívát kapnia a jövő munkavállalóinak, nem mennének külföldre szerencsét próbálni.

A kisvállalkozások versenypozíciója is javult. A technológia versenyképessé teszi olyan országok cégeit, ahol eddig drága volt a gyártás. Most az egyedi, igényre szabható megoldásokkal kitűnhetnek. Emellett az eszközpark kihasználtsága is nőni fog a termelő vállalatok esetén, ill. kiszélesednek az exportlehetőségek: a minőségi gyártók a technológiából adódóan olyan minőségi standardokat tudnak meglépni, melyekkel növelhetik a megrendeléseik számát.

Azok a vállalatok, vállalkozások tehát, akik nem sajnálják az invesztíciót a technológiai és gyártásfejlesztésre, az innovációra, az új technológiák és digitális megoldások beemelésére cégükbe, ahol vannak folyamatos munkavállalói képzések, támogatják az egyéni fejlődést, ott a munkaerőhelyzetre hosszú távon pozitív hatást tudnak gyakorolni, élénkítve a jövő generációjának munkavállalói kedvét hazánkban.